互联网、交际媒体，乃至手机正在为咱们敞开一个全新的国际，咱们信赖睿智的我国公司招聘官们也能在其间找到自个的解决之道……
2013年，全国普通高校毕业生规划达699万人，不过这好像解决不了公司的人才缺少。在咱们非难我国的教学体制与作业实践脱轨的一起，也不得不供认当时的人才商场现已变了味道。据闻名调研公司翰德近来发布的薪酬与招聘调查陈述中显现，有五分之一的求职者会在收到作业约请前退出，三分之二的求职者会在收到作业约请后退出——这儿或有薪酬和作业开展的要素在内，却也实在让公司徒呼奈何。
资深的招聘官们或许对九十年代的公司招聘还存有形象，那时分人才商场公司少，求职者多，商场上完全是人才在求公司——这是公司招聘官的美好韶光，公司乃至不用到人才商场上去，只需把招聘信息在厂门口贴出来，就有大群的求职者蜂拥而至。不过好景不长，跟着公司数量的相对添加，人才与公司进入到双向挑选的期间。公司的招聘官开端需求操心思考招聘的策略了：哪种途径更能高效地招到人才?怎么辨别适宜公司的人才?……一般为了招到适宜的人才，要耗费招聘官不少脑细胞。当85后和90后变成人才商场的干流，新的烦恼又来了。这群高学历、有个性的新一代不再单纯为了挣钱而作业，而更多思考作业开展和完成自我的人生价值。当他们不着急作业时，就轮到急需人才的公司着急了。
在这个改动的过程中，许多公司的招聘官或许都不曾认识到，人才商场已从“卖方商场”改动成“买方商场”，而咱们的招聘思维却还停留在原地。固然，咱们的作业内容是在发生改动，比如曾经咱们贴海报，收简历，如今咱们经过电脑作业，从招聘网站上下载简历;曾经咱们坐等求职者上门，如今咱们会跑到各大高校去进行现场宣讲;咱们还会费尽心思地研讨人才在哪里，优化挑选途径;为了招聘到适宜的人才，咱们乃至会动用外部的力气——猎头、RPO……归纳所有，这依然只是“招聘”。但如今的招聘还单纯是“招聘”么?
从招聘人才到向人才出售职位
许多公司的干流的招聘方法只是将作业信息在人才商场或招聘网站发布出来，须不知在当时的形式下，这是一种被迫且消沉的招聘方法——它只是为活跃求职者供给了一个进口。而在同一时刻内，感兴趣而且情愿改动作业现状的活跃求职者，只占整体人才池的20%-30%.所以这种方法只是填补了公司的人才空缺，并不能招聘到最佳的人才，也无从谈及开发以人才为根底的竞赛优势。现期间公司招聘官所面对的实在应战，是怎么招引消沉求职者。咱们的招聘需求采纳更活跃的姿态和办法，找到并约好他们。这儿就涉及到两个概念：招聘收购和招聘出售。
所谓招聘收购，维基百科给出的界说是“经过活跃自动的招聘技能辨认和发现人才”。咱们熟知的猎头效劳和内部职工引荐就归于招聘收购。许多公司的招聘官在招不到人才时，也会查找招聘网站所供给的简历库，自动寻觅适宜的人才，这也是一种招聘收购。如今国际上许多IT巨头还在推广“并购式招聘(Acqui-hiring)”，即经过并购人才地点的公司而招聘人才，事实上，咱们也能够把它称作为“并购式收购(Acquisourcing)”。
在招聘周期中，收购本来一直都存在，如今咱们能够独自将它从招聘的职能中剥离开来。就像在出售公司有出售和客服之分，招聘也能够细分为传统招聘和招聘收购两大有些。与其花费许多的时刻在发布职位招引而来的质量不高的求职者身上，还不如花一小有些时刻去活跃寻觅和约好更大比例的人才池，即便这些人才并不会活跃寻觅和请求作业。
至于招聘出售，实则是一种理念上的改动。关于人才或尖端人才来说，作业时机和商场上出售的产品并没有两样。公司期望获取这些人才的关注，乃至招引这些人才，就需求着力去打造本身的雇主品牌，并在招聘的过程中，强化出售的认识和窍门，让提名人更容易承受公司及其所供给的职位，然后提高招聘的成功率。
一般咱们招聘人才的过程是这样的，先是寻觅或许直接收购提名人，然后在请求终端向他们出售职位，招引他们投递简历。当他们发送请求后，再约请他们进入评价流程，最终再经过Offer进行一次出售，让他们信赖公司，并承受Offer.在这个流程里，本来有一半时刻都是在向意向人选和求职者出售职位，之前咱们更多重视途径的挑选和流程的优化，在出售上花费的功夫很少，可是如今咱们想说，公司招聘的推广年代来临了。
招聘收购是公司招聘的有力弥补
互联网和交际媒体的前进，提高了人才的可见度——咱们能够经过许多途径晓得到人才的基本信息。不过这并不意味着寻觅人才就变得简略，由于中间还有文明匹配的疑问，单纯依赖于网络信息和数据，存在必定的缺陷。固然，有许多招聘软件都在协助招聘官简化作业，提高人才搜索的功率，但只是经过职位描绘和简历之间的含糊匹配还远远不行。经过一份文档，你不能有用地总结一个人的经验、才干和潜力。这就需求招聘官或人才收购者在履行收购的过程中，具有判断力、创造力、剖析才干和基本常识，能经过人才数据，马上辨认人才类型，并在此根底上做出适当行动，如挑选谁去联络，怎么有用地预约人才，根据数据还要问询哪些疑问，以丰有钱人才的形象等等。
招聘收购不会由于人才可见度的提高和公司雇主品牌的强化而有所弱化，由于它代表的是公司活跃自动的一种招聘行为，是对公司传统招聘的有力弥补。咱们需求思考的是招聘收购的策略：战术层面思考为当时空缺的职位寻觅适宜的提名人;战略层面则思考怎么与公司的中长时刻方案相结合，确保才长时刻人才供给的稳定性和人才供给风险的最小化。
招聘收购的过程中也包含招聘出售，能够说所有的招聘行为都有必要具有出售的认识。传统招聘重视自动应聘的提名人，招聘收购重视预先确定的提名人，后者能够所需的出售认识更甚于前者。由于他所面向的提名人能够并不想改动如今的作业状况，对所供给的职位也不感兴趣。为了争取到心仪的人才，你能够需求首要晓得他们下一步的作业规划，并协调你所供给的时机和本来践需求及方针。知己知彼，才干百战不殆。
关于招聘出售的十条主张
互联网和交际媒体的前进，也让公司变得不再神秘——这是咱们发起打造雇主品牌的缘由之一——公司需求在提名人心目中建立杰出的口碑，才干促进他们的作业挑选。当然在实践的招聘作业中，还需求强化出售的认识，杰出公司或职位的卖点，有关于性地向提名人出售，以此来改进咱们的招聘功率。
在这儿，咱们给您以下主张：
供给出售的工具包：给你的职工、招聘官和用人部分司理供给招聘出售的工具包，让他们能够向意向方针和提名人成功地出售职位。一起你也能够向他们供给一个在线的招聘教学站点、百科或论坛，供其学习、共享和沟通招聘出售中经验和疑问。
在面试的过程中出售：面试不只是是审阅提名人的才干，也是在向提名人进行出售职位。鼓舞用人部分司理和面试官在面试时，至少花一半的时刻在出售上，并在面试的过程中，寻求两边观点的趋同。
辨认提名人的作业承受规范：在招聘流程的前期设定惯例的项目，问询提名人的作业承受规范。一旦这些信息传达给用人部分司理和面试官，他们能够根据这些规范个性化他们的出售方法，以防止尖端人才流失。
一份公司出售表格：由于对人才商场的晓得不行，许多司理没有时刻向潜在的提名人出售他们的公司，所以你能够供给给用人部分的司理们一份公司出售表格，就像花费陈述相同，来标明你们公司与竞赛对手比较杰出的优势和激烈的作业特征，以便他们能精确地向提名人表述。当然这些亮点，你也能够制作成弹出框，出如今提名人请求职位时的请求页面上。
通知所有人关于Offer的趋势：发Offer有许多学识，不只是是点击一下发送键。许多人才流失都是由于公司供给了近乎凌辱的报价，所以你有必要把握当时的薪酬行情(也许一览HR研讨院的《职业薪酬陈述》能帮到你)，还要将这些信息传达给招聘官和用人部分的司理们。要晓得Offer的潮流及求职者的期望，特别是为什么你们公司发送的Offer为人承受或回绝。
六个月后供给重启薪酬商洽：低薪酬是人才流失的重要缘由之一，由于才干高的人才总能拥有更多挑选。所以能够思考在员作业业三到六个月的时分，重启薪酬商洽，假如他们以为自个的价值高于公司所供给的，就能够酌情为他们升职加薪。试用之后，你也能够实在评价他是否真如描绘中那么好——这绝对双赢!
CEO去电：关于那些进入复试，还有些优柔寡断的提名人，能够组织CEO或公司高管亲自致电，鼓舞他们承受公司的邀约。一般这种方法，都非常有用。
影响有影响力的人：提名人的作业决议一般不是独自下的，有时分提名人会和家人、搭档、校友、导师等商议，然后才决议挑选什么样的作业。所以你除了要影响提名人，还要影响对提名人有影响力的人，向他们的引荐人、家人或参谋传递你们公司活跃的一面，特别是提高作业承受度的高影响力的环节。
关于性的出售方法：一般向立异者、尖端人才或办理型人才出售，失利的几率很大。所以在出售时，有必要跳出传统的模式。关于这些重要的招聘方针，需求为他们量身定制不同的协议和流程。
在推动的过程中调查和总结：你需求晓得成功或失利的本源，以便继续提高。因此，向新入职职工或失利的求职者和提名人开展调查是有必要的，你需求晓得哪些卖点有用，哪些卖点没用，并问询他们添加哪些卖点会更有说服力。利用这些信息，你能够改进你的招聘收购、商场材料、面试及发送Offer的流程。
在曩昔这些年，雇主品牌和招聘收购现已赢得了许多大公司的认可和撑持，咱们信赖招聘的出售职能也将赢得更多人的认知和认同。互联网、交际媒体，乃至手机正在为咱们敞开一个全新的国际，咱们也信赖睿智的我国公司招聘官们也能在其间找到自个的解决之道。在这儿，咱们再次鼓舞那些有战略眼光的HR决策者将资源投向对招聘有严重战略影响的范畴——向求职者和提名人打开出售，张开双手拥抱公司招聘的推广年代!（来源：21世纪人才报）