“土豪”当道的2013年走了，“贫不起”的2014年吹着“马上有钱”的号角踢哒踢哒地来了。作为广大上班族，2014年的第一桶金——— 备受期盼的年终奖终于进入了发放倒计时阶段。与此同时，关于年终奖的话题开始发酵，并引发了新一轮的大讨论。
晒年终奖作为历年年终奖大讨论的前奏，不仅让我们回忆起蒸蒸日上的馒头、步步高升的年糕、坑爹的“迟到券”(可用于抵扣迟到次数)等奇葩年终奖，也让奔驰宝马、迪拜六日游、金条等深具土豪气质的年终奖重现脑海。虽然坊间传说，杭州某投资公司连发给扫地大妈的年终奖都是土豪金5S，但本报联合腾讯·大粤网所进行的问卷调查却显示，对于2013年的年终奖，广大上班族并不敢抱有太大的期许，超过三成的受访者预计经济形势不好，年终奖可能不如去年。
一边是“物价飞涨，工资不动，如果没有年终奖，我等房奴、车奴、孩奴如何过年”的员工呼声，一边是“成本上涨，业绩下滑”的企业窘境，备受关注的年终奖到底该不该发？发多少？怎么发？作为历年年终奖大讨论的核心话题，今年同样引来了激辩无数。在资深人力资源专家看来，年终奖作为激励员工的有效手段，不仅患无，更患不公。因此，年终奖的发放必须要体现导向性、公平性和差异化，才能实现企业与员工双赢的局面。
年终奖，可有可无，可多可少，对于上班族而言，它是一种期许，更是一种悬念。对于企业来说，每到年关，年终奖究竟该不该发？到底该怎么发？都是一个悬而难解的谜题。在资深人力资源管理专家看来，年终奖的发放体现了一个企业的管理水平，对企业的发展战略至关重要。完美的年终奖发放策略，必须建立在科学的绩效考核基础之上，且必须体现公正性和敢于体现差异性。
发放问题
Q：年终奖该不该发？
A：业绩再差也要设年终奖励。
年终奖到底该不该发？企业效益不好，是不是就可以取消年终奖？在资深人力资源专家、广州仕邦人力资源服务有限公司人力资源部总监贺瑞看来，不管企业效益好还是不好，年终奖的形式都应该保留，但是发放的奖励内容和奖励金额可根据企业的盈利情况进行适当调整。
“导致企业业绩差的原因通常比较复杂，除了企业自身的经营原因外，有的是经济大环境影响，也有的是行业不景气造成的低迷。但员工在过去的一年依然付出了非常大的努力，一部分优秀员工在逆境中同样有不俗的表现，努力地执行领导的意图和决策，他们应当得到嘉奖。从鼓舞员工士气的角度讲，企业也应当发放一定额度的奖励。业绩不好的企业可以在年终奖金的额度上降低，但不应完全取消；可以在方式上更人性化一些，更讲究一些创意和关怀，这样员工既能感受到企业的关怀，也能够理解企业的苦衷。”贺瑞指出，年终奖不止是用来奖励员工在本年度的贡献，更是用来激励员工下一年度工作的。从员工激励的角度来说，业绩不好甚至是比较差的企业，也应该给员工一定额度的年终奖励。
Q：年终奖怎么发？
A：主要有三种发放形式。
据悉，目前年终奖的形式主要有三种。第一种是费用型。这一类型的企业，大多在年初进行员工薪资规划时，便对员工的年终奖进行了相应的预算和安排。不少企业普遍采用的13月薪或14月薪。在这样的年终奖机制之下，无论员工个人表现如何、公司业绩如何，都可全员享受年终奖，属于“普惠”性福利。这里的发放规则是全员一致且公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二种是利润分享型。在这种年终奖机制之下，企业会根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，确定发放给每个员工的年终奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的T arget Bonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)。
第三种是红包型，这种年终奖形式尤以私企居多。每位员工的年终奖金额通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。
[专家意见]
在贺瑞看来，对于一些稳定、成熟的外企而言，费用型的年终奖发放形式是比较简单和省心的。但是对于成长型企业而言，利润分享型的年终奖机制，无疑对员工更具激励作用。这种年终奖机制，可以体现公司年度业绩状况，鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。与此同时，它也可以体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。对于第三种类型的年终奖，由于欠缺规则性，在激励部分人的同时，可能会打压另一些人的积极性，因此建议谨慎使用，且最好私密进行。
发放时机
最好年前发 可达到激励效果
在贺瑞看来，年终奖的发放时机跟企业的具体情况有关，但按照年终奖对于国人的特殊意义，不管是分季度发，还是一次性发，最好都选择在年前发。如果是分季度发，最好将年终奖与项目或者季度目标挂钩，以达到激励效果。如果是年底发放，最好是选择年会之后尽快进行，越是及时的奖励其激励效果越显著。少数企业希望用推迟发放年终奖的损招防止员工跳槽，不仅短视，而且愚蠢。因为迟发年终奖不仅防止不了真正想跳槽的员工，而且会在情感上伤害原本不打算跳槽的员工。
发放原则
1.必须体现公平性
“薪酬的公平感，能让员工对企业产生信任，是吸引和保留人力资本并激励人力资本的最重要的因素，在年终奖的问题上也不例外。”贺瑞分析指出，年终奖的不公平感，会导致员工消极的态度与行为。如抱怨、迟到、早退、离开企业等。这里所谓的公平，既包括外部公平，也包括内部公平。外部公平，是指员工所获得的薪酬待遇，必须与其他公司同类岗位待遇相当。内部公平，则是员工之间的付出回报比要相等。
如何才能在年终奖的发放过程中，尽可能地体现公平原则呢？贺瑞认为，年终奖的设计，首先要参照行业平均水平以及企业自身的行业地位，对员工进行人才称重。如果企业处于行业领军地位，那么员工的年终奖绝对数量上应该高于行业平均水平或处于行业领先地位。如果企业不处于领军地位，高于行业平均水平的年终奖也将有助提升员工对企业的满意度和忠诚度。此外，年终奖的设计还要考虑企业自身所处的发展阶段，如果企业处于战略上升期，外部竞争激烈，则选择领先策略较为合适；如果同期的财务相对紧张，则可选择跟随策略，同时辅以其他方式。
在年终奖发放过程中，想要尽可能地做到内部公平，则必须建立起科学的绩效评价体系，以避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区，尽力使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来。绩效考核的指标不宜太多，3-4个关键指标较好。因为指标越明确，员工越容易进行自我评价并和其他员工做比较。在指标的设定上，不仅要有财务指标，还要有行为指标、团队合作指标等，因为评价任何员工或部门时都需要多角度评估，且要做到评价的结果让被评价者和公司多数人接受。
2 .敢于体现差异性
在贺瑞看来，越是敢于在年终奖上体现差异性的企业，说明其内部管理越具有活力。“差异化的年终奖能够确保每一个员工都能获得与其付出相当的年终奖，并增进员工的工作满足感和对公司制度的了解。这种差异化的体现，不仅跟职位级别和岗位有关，也跟员工对企业的贡献度有关。通常情况下，高级别的管理职位其年终奖肯定要高于普通员工，因为其对企业的价值更高。但是，即便是同一级别的职位，年终奖的具体数额也应该因岗位不同或者对企业的贡献度不同而有所差别。”
贺瑞说，人与人之间的差异是客观的，所谓差异化人才管理机制，其基础就是弹性的福利薪资制度。在年终奖问题上，必须考虑每个人对企业的贡献值，突出的人应该得到更多的回报。不过，为了减少嫉妒，应当考虑各个部门和个人的差异尺度，并采用机制透明、但奖金保密的年终奖发放制度。此外，差异性年终奖金的分配，同保障年终奖的公平性一样，也必须依赖高质量的绩效考核体系。
发放预测
哪个行业的年终奖最值得期待
垄断性国企
国企的年终奖基数不低，更何况最新调查显示，7成国企打算上调2013年的年终奖。
能源类行业
能源类行业，年终奖的关注度虽然低，但其实金额并不低。
IT&互联网行业
看看天猫双11的表现和乐视网的股票就知道了，2013年IT互联网行业的年终奖肯定不会低。
地产行业
调查显示，超过半数的地产企业2013年的年终奖将上浮，少数地产企业虽然业绩有所下滑，但是年终奖会跟风上涨。
金融行业
虽然各银行根据效益和分配机制不同，年终奖的数字较往年会有浮动。但少则数万，多则数十万的年终奖，真不是传说。
建筑行业
建筑设计师所领衔的建筑行业，一贯是月薪不高，年终奖惊人，少则三五万，多则十万以上。
保险行业
保险业的收入，一般都是基本工资+绩效，所谓的绩效一般都以年终奖的形式统一发放，总额加起来自然相当诱人。