企业薪酬设计中往往存在很多误区，影响到企业薪酬体系的有效性。薪酬设计一般包括以下几个方面：薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、内外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计。在这几个步骤中，存在着六大误区，影响到企业整体薪酬体系的有效性。
误区一：薪酬设计根本点薪酬体系设计不用考虑企业发展战略。很多企业在设计薪酬体系时，往往一开始就陷入到具体的设计细节中去，没有从战略的高度进行思考，盲目照搬国外的或者别的企业的薪酬体系。
误区二：薪酬设计之薪酬水平的高低按照行政级别去判断。岗位价值评估的意义正在于帮助建立起规范的岗位职级结构，级别越到工资越高，这种观点是错误的。
误区三：薪酬设计只需要简单的对照外部市场数据。很多时候我们会通过购买外部薪酬报告的方法实现，但是要把数据用到企业本身，还需要作一定的调整。
误区四：薪酬设计中加入各类“专业加给”和“职务加给”。很多企业的薪酬水平与岗位价值之间关系混乱。
误区五：固定工资和绩效工资的比例不考虑岗位的业务特征。
误区六：薪酬设计之不向关键岗位倾斜。薪酬设计要保证倾斜关键岗位，重点激励的原则，因此，在设计薪酬带宽时，岗位薪级越高，薪酬的带宽就应该越大。
薪酬设计中几个步骤中可能存在的一些误区在此一一呈现，每个问题的出现都会给人力资源管理工作带来很大的困扰，但是，很多企业在薪酬设计方面却或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题，这也是企业薪酬体系失效的根本原因。
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