在国际金融危机冲击下，国内外企业正在积极推动新一轮科技创新和产品研发。为抢占未来发展的战略制高点，必须深入研究现代科技创新和产品转型升级的特点和规律，推进科技创新和产品结构调整。顺应时代要求，杭州杭机股份有限公司（以下简称杭机股份）大力打造“匠人”队伍，构建产品创新人才体系，推出首席工程师、技术带头人、技术工种带头人、技术新秀和青年岗位能手等系列评聘制度，使企业拥有了一大批高端科技开发人才。近日，杭机股份正在开展第十一届技术带头人、技术工种带头人、第四届青年技术新秀、青年岗位能手、第三届首席工程师评聘工作。
在实践中完善阶梯式带头人制度
创新型人才是产品转型升级的第一资源。在战略性转型升级过程中，产品高地、人才高地、创新高地之间存在显著的相关性，高端平台吸引高端人才，高端人才研发高端产品。能否开发出具有时代先进性的高端产品，关键在于能否吸引到高端人才。
科技创新需要一种灵感，需要一种创作冲动，需要充分调动员工的潜能，无法用一种僵硬的条条框框去管理和制约，因此，企业应该在制度上为科技人员创造性思维的发挥提供广阔的空间。杭机股份推行带头人制度就是为此所做的积极有效的探索。
打造杭机股份“匠人”队伍，推行技术带头人评聘制度历史，可以追溯到2000年1月。开始实行带头人制度时，评聘的面较狭，只评聘两方面的人才，一是技术带头人，二是技术工种带头人。该制度推行一段时间后，实际能评为带头人的都是在企业里工作了一定的年限、积累了较丰富的工作经验的员工，工作时间不长的员工，无法与他们进行竞争。但公司的技术人才应该是后浪推前浪，新人辈出，一代胜过一代的。考虑此种因素，公司紧接着推出了青年技术新秀和青年岗位新秀评选活动，专门面向35周岁以下的年轻技术骨干。
这样的评聘制度，体现出杭机股份像重视产品开发设计人员一样重视一线技术工人。因为一个企业如果仅有开发设计能力，而缺乏一流的生产技术工人，仍然不可能生产出一流的产品。如果缺少高水平的一线技术工人，那么，受到客户欢迎、具有市场生命力的机床样品生产出来后，很难形成规模生产。同时，对一线技术工人的考核，不仅应注意“量”，更应重视“质”的考评，才能避免简单的活大家争着干，难做的、技术要求高的，甚至需要进行技术攻关的活互相推委的现象，从而保护、激发一线技术工人钻研技术、提高技能的积极性。工程技术设计人员是人才，一线技术工人同样是企业的人才。
一个企业的技术人才分布呈金字塔型结构。充分发挥处于塔尖特别优秀的技术人才的价值，激发他们的创造性和工作积极性，不仅能为企业创造价值，而且也能在广大技术人员中起到表率带头和激励作用。于是，杭机股份又推出了首席工程师评聘制度。首席工程师评聘标准是以能独立或主导承担重要产品设计、项目开发及重大、关键技术难题攻关解决情况，技术创新或科技成果获奖情况，带徒帮教情况为主要考核要素。能被评为首席工程师的整个公司仅有一至两名。
这样，杭机股份的科技人才建设，已形成了首席工程师、技术带头人、技术工种带头人、青年技术新秀和青年岗位新秀等一个完整的系列。
评聘工作由员工本人提出申请，填写技术带头人、技术工种带头人等申请表，经所在部门审核后，提出意见，报公司评聘委员会。评聘委员会本着“公开、公平、公正”原则，组建以总经理为主任，由技术、人力资源等相关部门参加的公司评聘委员会。每一届评聘活动都制订具体方案，宣传发动，营造氛围，并将方案以文件形式下发。
评为首席工程师者，采取具有市场竞争力的年薪制。评为技术带头人、技术工种带头人及青年技术新秀、青年岗位能手者，每月享受数百元津贴，并不影响公司其它科技奖项奖励。
为激励技术创新，公司还建有系列奖励制度，如新产品开发奖、技术质量攻关奖等，企业的分配制度明显向技术能人倾斜。
